En PME, on est souvent au seuil stratégique des petites sociétés qui doivent tout au talent de leur fondateur. Or nous le savons chez Wikane, pour passer le « plafond de verre » il faut que leurs dirigeants renoncent à la tentation du clonage et à ses avatars douteux.
Le plus souhaitable est de franchir ce cap en deux temps :
- Le premier est celui de l’identification judicieuse des métiers, des tâches, des profils et des personnalités qui doivent les incarner, seule façon d’optimiser la productivité de chaque poste de travail.
- Le second est celui de l’implémentation de la délégation en lieu et place du management autocratique des débuts. Cette étape constitue souvent, à l’échelle d’une PME, une révolution culturelle. Elle est en tout cas toujours une épreuve initiatique pour le dirigeant qui va prendre un risque narcissique majeur, aggravé par l’angoisse d’exposer sa création à tous les périls.
Cette façon d’aborder le sujet, à savoir se doter d’une vraie vision des besoins en RH et de la façon de les animer dans le temps, sera constitutif de la séduction des nouveaux talents en recherche de sens, autonomie et reconnaissance.
Une fois ce travail accompli, il faudra en tirer un modèle de management et d’organisation structurée car Il n’y a pas de pilotage efficace sans partage des savoir-faire et formalisation des process.
Ainsi s’étageront des pouvoirs de décision repérables au niveau stratégique, fonctionnel, opérationnel et individuel, indispensables à une action optimisée et coordonnée.
Michel COURTOIS